Episode 32 Quelles évolutions de salaire pour les managers juridiques en 2023 ?

C’est un sujet sensible, difficile, tabou, confidentiel en France le salaire.

Obtenir des informations sur le niveau salaire dans tel ou tel secteur d’activité c’est difficile.

Obtenir le niveau de salaire de ses homologues c’est tabou, ça ne se fait pas de demander.

Obtenir le montant des augmentations de salaire alloué à ses collègues c’est tabou, ça ne se fait pas de demander.

Savoir si vous êtes correctement rémunéré.e c’est difficile à savoir ? ou sous-évalué.e ? ou très confortable ? ou très bien reconnu.e et valorisé.e en termes financiers ?

Un certain nombre de questions tourbillonnent dans la tête des managers que j’accompagne :

• Combien je vaux sur le marché du travail ?
• Est-ce que je suis rémunérée à la hauteur de mes compétences ?
• Ou est-ce que je suis en-dessous de ma valeur sur le marché du travail ?
• Comment vérifier cela ?
• Comment vérifier que je suis dans la bonne fourchette ?
• Et si je bouge, quel secteur paye plus ?
• Combien je peux demander ?
• Et si je bouge pour le secteur de l’énergie, quelle fourchette de salaire je peux demander ?
• Et si je quitte Paris pour la Province, quelle est la décote ?

Est-ce que vous vous parlez facilement de votre salaire ou de votre promotion, de votre augmentation de salaire, ou de l’échec de votre demande d’augmentation ?

Je me souviens, j’étais dans votre situation il y a quelques années, celle du responsable juridique qui ne parle pas de son niveau de salaire, qui ne sait pas trop combien gagne ses homolgues femmes ou hommes qui ont commencé en même temps que lui, que moi, et ceux qui intègrent l’équipe depuis.

Je me posais des questions, j’essayais d’amener le sujet sur la table,

Et comment savoir ? Comment obtenir ces informations ?

Aujourd’hui nous allons voir ensemble à quelles évolutions de salaire s’attendre en 2023.

Nous allons voir ensemble à quelles évolutions de salaire s’attendre en 2023 pour vous qui êtes :

• responsable juridique.
• directrice juridique.
• directeur juridique.

Vous en saurez plus pour affiner votre projet de mobilité,

• que vous vouliez rester dans votre entreprise,
• ou que vous souhaitiez changer d’entreprise tout en restant dans le même secteur d’activité,
• ou que vous souhaitiez changer de secteur d’entreprise.

Vous en saurez plus pour implémenter votre stratégie de recherche d’emploi que vous soyez :

• en poste,
• libéré.e de votre poste suite à un licenciement,
• libéré.e de votre poste suite à une démission,
• libéré.e de votre poste suite à une fin de mission de manager de transition,
• libéré.e de votre poste suite à une fin de contrat.

Vous en saurez plus pour préparer :

• votre prochaine négociation salariale,
• votre prochain entretien de recrutement,
• votre prochaine demande d’augmentation de salaire,
• votre prochaine demande de revalorisation de salaire.

Nous poursuivons notre sujet du podcast précédent : Quelles évolutions salariales pour vous qui êtes manager juridique en 2023 ?

Dans l’épisode précédent, nous nous sommes intéressés aux Juristes : aux évolutions de salaire pour 2023 pour 19 profils de Juristes classés pour chaque profil en 5 sous-catégories basées sur le nombre d’années d’expériences.

• Le juriste débutant – moins de 2 ans d’expériences
• Le juriste junior entre 2 et 5 années d’expériences
• Le juriste spécialiste entre 5 et 10 années d’expériences
• Le juriste confirmé entre 10 et 15 années d’expériences
• Le juriste senior qui a plus de 15 années d’expériences

Et voici la liste des 19 profils de Juristes dont nous avons parlé dans l’épisode précédent :

• Juriste Corporate et spécialiste du droit des sociétés
• Le Juriste spécialiste en fusions et acquisition.
• Le Juriste spécialiste en droit des contrats France & International.
• Le Juriste droit social.
• Le Juriste spécialiste en propriété intellectuelle.
• Le Juriste Compliance.
• Le Juriste Généraliste / Unique.
• Le Juriste Contentieux.
• Le Juriste NTIC (nouvelles technologies de l’information et de la communication).
• Le Fiscaliste France et International
• Contract Manager
• Juriste bancaire
• Juriste financier
• Juriste OPCVM
• Juriste Assurances
• Juriste Sinistres
• Juriste Construction / Immobilier
• Juriste Santé / Pharmaceutique
• Juriste droit économique

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Ici, nous abordons les fonctions managériales : les 4 profils de Managers Juridiques.

Chaque profil de Managers Juridiques comprend 3 sous-catégories basées sur le type d’entreprises.

• PME
• ETI
• Grandes entreprises

Et les 4 profils sont les suivants :

• Responsable/Directeur Juridique
• Responsable/Directeur Fiscal
• Responsable/Directeur Compliance
• Secrétaire Générale

Nous terminons cette présentation, qui s’apparente à une conférence, par les variations en régions :

• Les variations moyennes entre l’Ile de France et les grandes régions de France

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2010 Naissance de mon fils aîné.

Je me rappelle ma solitude et de mon incompréhension au retour de mon congé maternité.

Je reçois un courrier m’informant que dans le cadre de l’accord égalité hommes-femmes, je bénéficiais d’une revalorisation de quelques euros par mois. Ok sympa de prime abord !

Cette revalorisation était inférieure à 100 euros sur l’année.

• Je me rappelle ma colère, je me rappelle mon indignation, je me rappelle mon incompréhension.
• Je trouvais le moment mal choisi après plusieurs mois d’absence pour donner naissance à mon bébé.
• J’étais submergée par mes émotions !

Je me rappelle mes demandes d’augmentations à chaque élargissement de mon périmètre les années précédentes, sans succès, que ce soit en terme de :

• expertises à acquérir pour des nouveaux produits financiers,
• nombres de clients ou fournisseurs à traiter,
• missions de représentations auprès de l’AFTI ou de l’AFG ou de l’AMF, des associations de professionnelles sur Paris et les déplacements avec nuitée qui vont avec.

A chaque fois, je me voyais répondre que j’étais déjà très bien payée pour un poste en Province, à Strasbourg et au-dessus du lot car j’avais un salaire « parisien ».

Est-ce que c’était bien vrai ?

Je ne savais pas si mon salaire était vraiment au-dessus de mes collègues puisque que nous n’en parlions pas entre nous.

Ce que je savais c’est que nous étions un service de contrôle de second niveau de 20 personnes et seulement 6 personnes étaient cadres, dont moi.

Cet élément de contexte expliquait ces différences de salaires car ils comparaient des cadres et des non-cadres.

Est-ce que mon salaire « parisien » justifiait ce refus d’augmentation ?
Et oui j’ai débuté ma carrière à Paris en Asset Management en qualité de Juriste OPCVM.

Et oui, j’avais plusieurs fois par an dans ce poste parisien de Juriste OPCVM, le même groupe financier, des revalorisations de salaire, sans demander, sans avoir à demander.  C’était dans la culture de cette filiale en fonction des objectifs définis et atteints.

Pour cela, il convient d’avoir des objectifs annuels ou semestriels clairement définis, ce qui n’est pas toujours le cas sur des postes de juristes ! Sur ce poste c’était bien le cas !

Régulièrement, après quelques nouvelles missions accomplies et donc une progression en termes de compétences, d’autonomie, de confiance et de communication, mon salaire « parisien » progressait.

Et cela me semblait logique, normal. Je n’en parlais pas. Je ne me posais pas de question.

C’était juste « normal ».

• Je recevais de la reconnaissance, et mon travail et mes compétences étaient valorisés sans avoir à « demander », sans avoir à « réclamer », sans avoir à « quémander ».
• Et cela me semblait tout à fait normal encore une fois. Cette culture de la valorisation sur les résultats atteints me convenaient.

Et oui, la quasi-totalité de mes collègues étaient cadres. Ceci expliquait peut-être cela.

• La politique de cette filiale parisienne était également qu’un junior sortant d’une école de commerce était cadre avec un minimum de 29 à 32 000 euros à l’époque, mon salaire « parisien » de juriste OPCVM débutante.
• Ce qui était certainement plus près de la réalité, c’était que la politique dans cette autre entité en province, à Strasbourg était différente. Les Bac+5 n’entraient pas en qualité de cadre, donc leur niveau de salaire était déjà plus faible. D’où le fait de devoir rattraper ces écarts de salaire ensuite pour les managers qui héritaient de ces équipes mixent ou pour un même intitulé de poste, il y avait des cadres et des non-cadres qui ne partaient pas du même niveau de salaire bien entendu.

 Un vrai casse-tête concrètement à gérer et quelques conversations difficiles à tenir pour les managers.

Je le sais car j’ai eu moi-même à y faire face une fois devenue responsable juridique. Je me suis rendue compte de la disparité des statuts et des niveaux de salaire dans mon équipe, et donc de la complexité de la situation.

D’où l’intérêt pendant une prise de poste, de bien observer et comprendre la culture d’entreprise, son histoire, sa politique ici en terme salariale afin de comprendre les refus ou les décalages lors d’une augmentation de salaire.

• Alors, ok, la société parisienne était créatrice de valeur. En Asset Management oui c’est le cas ! et heureusement !
• Puis j’ai intégré la holding du Groupe à Strasbourg, un service de contrôle, considéré comme un service support, un centre de coût et non un centre créateur de valeur.

Mais je ne comprenais toujours pas le timing de cette revalorisation si ce n’est l’adoption de l’accord égalité homme/femmes en interne ! Ce qui était déjà une avancée en soi.

Et je ne comprenais toujours pas le montant dérisoire de cette augmentation ! Je me sentais dévalorisée au final car ce n’était ni cohérent en termes de timing, ni en termes de montants !

• J’ai donc demandé à mon manager qui n’était au courant de rien.
• Puis à la DRH : aucune réponse.
• Puis à mon entourage professionnel proche : homme et femme.
• Statu quo du côté des hommes.
• Et du côté des femmes, je me suis rendue compte que nous étions plusieurs dans cette situation en qualité de cadre. Et elles n’ont plu n’en parlaient pas, et n’arrivaient pas à obtenir des informations de la part de nos homologues masculins.

J’ai mis plus de 9 mois à obtenir le niveau de salaire de mes homologues masculins, qui avait commencé la même année que moi, à Strasbourg, en qualité de cadre !

• Et qui avait pour la plupart des enfants du même âge que les miens.
• Pourquoi parler des enfants ici ? Vous allez comprendre un peu plus loin, j’y reviens, je vous raconte une anecdote qui est tout droit sortie d’un cliché à notre époque mais qui est pourtant bien réelle … C’est à la fois super comique et tellement navrant à notre époque !

Donc à force de discuter, multiplier les déjeuners et les échanges, j’ai constaté une différence de salaire variant de 10 à 25 % de différence, sans parler des avantages en nature : voiture, abonnement TGV ou aéroport, place de parking …

• Bon ok je vous l’accorde ! Cela tournait beaucoup autour des voitures et moi je me déplaçais en train et vélo donc très peu d’intérêt certes ! Mais je l’ai bien noté !
• Ah oui, et le bureau seul et sa taille, j’oubliais, pas en open space, et spacieux, et sa vue : sur le parking ou sur le jardin ! Très très drôle également !

Et j’étais démunie car je ne savais pas comment évaluer mon niveau de salaire, comment me situer sur le marché du travail. Je ne savais pas où me renseigner mis à part via les chasseurs de têtes quand ils me contactaient.

Cette revalorisation dérisoire aura eu le mérite de me faire prendre conscience que je devais prendre mes responsabilités et me renseigner moi-même sur ma valeur sur le marché du travail.

A combien je pouvais prétendre en termes de fourchette de salaire vu ma spécialité en OPC et mes années d’expériences et mon double diplôme en Droit des affaires/Fiscalité – Gestion financière et Management et double cursus : École de commerce et Universités.

• Et oui, je ne m’étais jamais mis à la recherche de ces informations.
• Je pensais que dans toutes les boites ça allait être comme dans ma première boite.
• Je faisais confiance ! J’avais confiance !

Je ne m’étais pas donnée la peine d’observer mon nouvel environnement, de repérer les différences, les subtilités, le poids de l’histoire de ce groupe financier, de sa culture.

• Je n’avais pas pris mes responsabilités sur ce sujet car je faisais confiance au système en pensant que vu que je réalisais mes objectifs voire plus, comme à Paris, je serai forcément reconnue, donc valorisée et augmentée !
• Je n’ai pas vu ce problème de mixité entre cadre et non-cadre, et le fait que les salaires à l’embauche étaient plus faibles car c’était des non-cadres !
• Je ne m’étais jamais demandée si j’étais bien rémunérée au même niveau que mes collègues masculins.

Donc je me suis réveillée, je suis sortie de ma naïveté, du monde des bisounours, un chouilla du syndrome de la bonne élève qui m’enfermait dans le schéma « comme elle avait bien bossé, elle aura des ponts points »  …

• Je me suis remise en cause et en mouvement par la même occasion. J’ai pris la responsabilité de ma situation, de ma frustration pour chercher à sortir de cette incompréhension et de ce sentiment d’être sous-évaluée, sous-valorisée.
• Et j’ai cherché les informations dans ma boite, et sur le marché du travail. Quelles étaient les rémunérations pratiquées ?

J’ai donc cherché, appris. Je me suis évaluée sur le marché de la Province.

Et oui j’étais juste juste en terme de niveau de salaire. J’avais perdu par rapport au niveau de salaire « parisien » que j’avais obtenu en début de carrière, car la progression salariale avait été inexistante en Province en parallèle de ma montée en puissance sur mon poste de juriste-fiscaliste pendant 4 années.

Et pour l’anecdote, j’y reviens car c’est tellement drôle ! et navrant à la fois ! Je vous laisse juge !

• Je me suis vue expliquer par l’un de mes collègues, un homme de mon âge, de ma génération et un papa de 2 filles du même âge que mes 2 garçons que c’était normal puisque j’allais avoir des absences à cause des grossesses !!!
• J’ai vraiment cru à une blague de mauvais goût certes ! Et bien non, il était très très sérieux, il croyait à ce qu’il disait. Il y croyait vraiment !
• J’avais du mal à croire qu’il était sérieux, et surtout le fou rire m’a gagné tellement c’était surréaliste ! Moi je ne croyais pas à ce qu’il disait ! C’était tellement drôle !
• Comment à notre époque alors qu’il était père de 2 filles de l’âge de mes garçons il pouvait encore adopter une pensée aussi limitée et limitante !
• J’espère juste que lorsque nos enfants travailleront, ses filles et mes garçons pourront prétendre à un niveau de salaire corrélé à un niveau de compétences et de responsabilités et décorrélé des éventuelles grossesses, que celles-ci ne pèseront plus dans la balance !

Et je me suis fait accompagner plus tard par une coach pour préparer mon argumentaire pour préparer ma négociation salariale, revisiter mon parcours pour identifier les éléments de ma carrière sur lesquels s’appuyer, etc…

Et puis j’ai eu de nombreux échanges avec des homologues femmes. On discutait de nos arguments, de nos compétences, de nos objectifs. Cette sororité était la bienvenue pour sortir de ce syndrome de la bonne élève notamment !

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Nous allons maintenant nous intéresser aux niveaux de salaire des Managers Juridiques estimés par Michael page pour 2023.

• Je vous rappelle que ce format est très formel, sous forme d’exposé, j’espère que ce ne sera pas trop ennuyeux !
• Je vous proposerai un atelier en janvier afin que nous puissions adapter ces données à votre situation.

Grâce à ces éléments, vous allez pouvoir évaluer votre situation, vous allez pouvoir vous situer et préparer vos arguments :

• que ce soit pour une augmentation de salaire en interne
• ou une mobilité interne ou externe à votre entreprise.

2 précisions avant de commencer :

• Les chiffres avancés sont exprimés en euros bruts annuels.
• Ces chiffres concernent la région Parisienne.

Les variations à retenir entre l’Ile de France et les régions vous seront communiquées à la fin de ce podcast au point 24

II . Les 4 profils de Managers Juridiques. Et leurs 3 sous-catégories basées sur le type d’entreprises.

 20. Responsable/Directeur Juridique

Le/la responsable ou directeur juridique – en PME – voit sa fourchette de salaire augmenter de manière conséquente entre 2022 et 2023 : elle passe de 70 à 90 000 euros bruts annuels pour 2022 à une fourchette de 80 à 100 000 euros bruts annuels en 2023.

Soit une augmentation notable de 10 000 euros tant sur le niveau le plus bas que sur la limite haute du salaire.

Le/la responsable ou directeur juridique – en ETI – voit sa fourchette de salaire augmenter de manière conséquente entre 2022 et 2023 : elle passe de 80 à 130 000 euros bruts annuels pour 2022 à une fourchette de 90 à 150 000 euros bruts annuels en 2023.

Soit une augmentation notable de 10 000 euros sur le niveau le plus bas et une augmentation significative de 20 000 euros sur la limite haute du salaire.

Le/la responsable ou directeur juridique – en Grandes entreprises – voit sa fourchette de salaire augmenter de manière conséquente sur la limite basse entre 2022 et 2023 : elle passe de 100 à 250 000 euros bruts annuels pour 2022 à une limite basse de salaire de 140 000 euros bruts annuels en 2023.

Soit une augmentation significative de 40 000 euros sur le niveau le plus bas du salaire.

 21. Responsable/Directeur Fiscal

Le/la responsable ou directeur fiscal – en PME – voit sa fourchette de salaire augmenter de manière conséquente entre 2022 et 2023 : elle passe de 70 à 100 000 euros bruts annuels pour 2022 à une fourchette de 90 à 110 000 euros bruts annuels en 2023.

Soit une augmentation significative de 20 000 euros sur le niveau le plus bas et une augmentation notable de 10 000 euros sur la limite haute du salaire.

Le/la responsable ou directeur fiscal – en ETI – voit sa fourchette de salaire augmenter de manière conséquente entre 2022 et 2023 : elle passe de 80 à 140 000 euros bruts annuels pour 2022 à une fourchette de 100 à 160 000 euros bruts annuels en 2023.

Soit une augmentation notable de 20 000 euros tant sur le niveau le plus bas que sur la limite haute du salaire.

Le/la responsable ou directeur fiscal – en Grandes entreprises – voit sa fourchette de salaire augmenter de manière conséquente sur la limite basse entre 2022 et 2023 : elle passe de 100 à 300 000 euros bruts annuels pour 2022 à une limite basse de salaire de 150 000 euros bruts annuels en 2023.

Soit une augmentation significative de 50 000 euros sur le niveau le plus bas du salaire.

 22. Responsable/Directeur Compliance

Le/la responsable ou directeur compliance – en PME – voit sa fourchette de salaire augmenter de manière conséquente entre 2022 et 2023 : elle passe de 70 à 100 000 euros bruts annuels pour 2022 à une fourchette de 90 à 110 000 euros bruts annuels en 2023.

Soit une augmentation significative de 20 000 euros sur le niveau le plus bas et une augmentation notable de 10 000 euros sur la limite haute du salaire.

Le/la responsable ou directeur compliance – en ETI – voit sa fourchette de salaire augmenter de manière conséquente entre 2022 et 2023 : elle passe de 80 à 150 000 euros bruts annuels pour 2022 à une fourchette de 100 à 160 000 euros bruts annuels en 2023.

Soit une augmentation significative de 20 000 euros sur le niveau le plus bas et une augmentation notable de 10 000 euros sur la limite haute du salaire.

Le/la responsable ou directeur compliance – en Grandes entreprises – voit sa fourchette de salaire augmenter de manière conséquente sur la limite basse entre 2022 et 2023 : elle passe de 100 à 300 000 euros bruts annuels pour 2022 à une limite basse de salaire de 150 000 euros bruts annuels en 2023.

Soit une augmentation significative de 50 000 euros sur le niveau le plus bas du salaire.

 23. Secrétaire Générale

Le/la secrétaire générale – en PME – voit sa fourchette de salaire augmenter de manière conséquente entre 2022 et 2023 : elle passe de 80 à 110 000 euros bruts annuels pour 2022 à une fourchette de 100 à 120 000 euros bruts annuels en 2023.

Soit une augmentation significative de 20 000 euros sur le niveau le plus bas et une augmentation notable de 10 000 euros sur la limite haute du salaire.

Le/la secrétaire générale – en ETI – voit sa fourchette de salaire augmenter de manière conséquente uniquement sur la partie basse de la fourchette entre 2022 et 2023 : elle passe de 90 à 200 000 euros bruts annuels pour 2022 à une fourchette de 110 à 200 000 euros bruts annuels en 2023.

Soit une augmentation significative de 20 000 euros sur le niveau le plus bas et la limite haute du salaire se maintient.

Le/la secrétaire générale – en Grandes entreprises – voit sa fourchette de salaire se maintenir entre 2022 et 2023 : elle était de 150 à 400 000 euros bruts annuels pour 2022 et la limite basse de salaire se maintient à 150 000 euros bruts annuels en 2023.

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 24. Les variations moyennes entre l’Ile de France et les grandes régions de France

Attention : Ces écarts sont à pondérer en fonction des années d’expérience demandées pour le poste, du secteur d’activité et de la taille de l’entreprise.

• Auvergne Rhône-Alpes : entre -5% et -10%
• Bretagne : entre -15% et -20%
• Centre-Val de Loire : entre -12% et -20%
• Grand Est : entre -10% et -18%
• Hauts-de-France : entre -10% et -20%
• Normandie : entre -10% et -20%
• Nouvelle- Aquitaine : entre -12% et -20%
• Occitanie : entre -10% et -15%
• Pays de la Loire : entre -10% et -20%
• PACA : -10%

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Nous venons d’aborder les évolutions de salaire pour 2023 pour les 4 profils de Managers Juridiques.

Il y a des hausses, des baisses et des maintiens de fourchette de salaire.

• Responsable/Directeur Juridique
• Responsable/Directeur Fiscal
• Responsable/Directeur Compliance
• Secrétaire Générale

Voici les 4 ingrédients à ne pas oublier pour préparer votre négociation salariale :

• Votre salaire actuel,
• Votre positionnement sur le marché du travail, l’objet de ce podcast,
• L’adaptation au secteur d’activité, la taille de l’entreprise et sa santé économique,
• Et la valeur intrinsèque que vous vous attribuez compte tenu de vos éléments différenciateurs !

Par quel ingrédient allez-vous commencer ?

• Votre estimation sur le marché du travail ?
• Vos éléments différenciateurs ? Comment les trouver, les identifier ?
• Votre propre estimation ?
• Vos recherches sur la santé économique du secteur d’activité et/ou de l’entreprise cible ?

Voilà, les Jurinova, vous en savez plus sur les évolutions de salaires des managers juridiques pour 2023.

Je vous invite à compléter l’écoute de cet épisode par les 5 épisodes numéros 23 à 27 du podcast JURINOVA, sur la négociation salariale également.

Ce travail de préparation, de recherches, de synthèse, d’analyse, d’estimation, c’est ce que nous faisons ensemble dans l’accompagnement Mobilité – pendant 4 mois.

Nous consacrons 1 mois à revisiter votre parcours pour définir un projet professionnel qui vous correspond et votre estimation salariale sur le marché du travail et identifier vos éléments différenciateurs qui vous caractérisent.

Puis 1 autre mois à préparer vos entretiens, vos négociations salariales et débriefer les différents entretiens et process de recrutement.

Nous nous intéressons bien évidement à votre niveau de salaire actuel, pour vous estimer par rapport au marché du travail actuel, puis nous adaptons ce niveau de salaire en fonction de votre nombre d’années d’expériences, la zone géographique sur laquelle vous recherchez, le type d’entreprise et sa taille, sa santé économique, le secteur d’activités.

L’objectif est double :

• Il est de mettre en valeur votre valeur sur le marché du travail actuel ;
• Il est de vous préparer aux entretiens et à la négociation salariale afin d’être le plus à l’aise possible, le ou la plus confiant.e lorsque vous abordez ce sujet.

Et cela passe par la maîtrise de votre valeur sur le marché du travail et de vos expériences. Donc la maitrise de vos arguments, de votre histoire, de votre parcours, de vos réalisations professionnelles, de vos réussites, de vos résiliences.

Voilà ce que nous pouvons aborder ensemble, en toute confidentialité, et dans le cadre d’une bulle de bienveillance, pendant l’accompagnement Mobilité.

Si vous êtes intéressé.e, j’ouvre 3 places en janvier et 2 places en février. Vous pouvez prendre RDV sur mon site, directement dans mon agenda, pour l’entretien exploratoire qui est gratuit et confidentiel.

Nous nous retrouvons la semaine prochaine pour le podcast 33, sur un autre sujet qui vous questionne :

Le profil Linkedin d’une Directrice ou d’un Directeur Juridique : 4 clés pour un profil impactant

Bon week-end à tous, les juristes talentueuses et les juristes talentueux, prenez soin de vous !

Bye Bye !

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