Nous poursuivons notre série de 5 épisodes du podcast JURINOVA, par le podcast 24 consacré à :

La négociation salariale dès lors qu’il y a de l’affect ?

Et voici la liste des 4 questions que nous allons abordés tout au long de l’épisode :

1. Comment négocier mon salaire avec mon manager dès lors qu’il y a de l’affect, un lien quasi familial, un sentiment de non-légitimité à réclamer auprès de cette personne ?
2. Est-ce que la fiche de poste mise à jour doit être annexée à la préparation de mon entretien annuel ?
3. Est-ce que vous conseillez de passer des entretiens pour négocier son salaire auprès de son entreprise actuelle ?
4. Dans le cadre d’une renégociation, faut-il mentionner que l’on a une promesse d’embauche ailleurs au niveau de salaire que l’on souhaite et que l’on demande (sorte de chantage à la démission, en quelque sorte) ?

1. Comment négocier mon salaire avec mon manager dès lors qu’il y a de l’affect, un lien quasi familial, un sentiment de non-légitimité à réclamer auprès de cette personne ?

Je vous situe le contexte.

Cette juriste est juriste unique et elle a le titre de responsable juridique.

Elle ne se sent pas forcément légitime de réclamer quelque chose auprès de son manager qui est la personne qui lui a proposé son premier CDI et qui l’a débauché de son ancienne société pendant son stage.

Elle constate également un lien de confiance avec son manager, ce qu’elle apprécie beaucoup au quotidien. Et elle ajoute que c’est très rare de se sentir suffisamment en confiance avec son supérieur.

Elle précise qu’il y a aussi une dimension de lien familial. Elle retombe dans son éducation. C’est un lien familial. Nous touchons ici à l’éducation et aux conditionnements du jeune enfant, de l’adolescent.e.

Elle ne doit pas réclamer, et c’est l’impression qu’elle a si elle s’autorise à demander : elle va réclamer puis être redevable. Ce sont ses blocages, ses freins qui l’empêchent de demander.

Cela touche à ses valeurs, son éducation, son système de valeur.

Enfin, elle ajoute qu’elle ne se sent pas légitime de demander à cette personne, elle rencontre un problème de loyauté.

Elle a l’impression de ne pas être légitime, comme si elle était dans une posture d’imposture.

Nous revenons à sa valeur sur le marché du travail compte tenu de son benchmark entre les différentes études de rémunérations des cabinets de recrutement.

Je lui demande qu’elle est sa valeur selon ces études de rémunérations : elle m’indique 54.000 euros.

Je lui demande quelle est sa juste valeur selon elle ? Quel est le montant qu’elle estime valoir au jour d’aujourd’hui ? Comme cela sans réfléchir ?

Elle me répond : 54  et c’est très clair pour elle.

Je lui demande sur quoi elle se base. Elle me répond les études que nous venons d’évoquer. Et c’est tout à fait normal.

Nous allons aller plus loin pour étayer son argumentaire.

• Je lui demande où elle en est de sa fiche de poste ?
• Est-elle à jour de son périmètre au jour d’aujourd’hui ?
• Retrace-t-elle les diverses évolutions des missions, des responsabilités, des expertises développées et acquises tout au long de ces années ?

Elle m’indique qu’elle doit la mettre à jour. En effet, elle bénéficiera d’éléments factuels qui lui permettront de dérouler son argumentaire facilement une fois qu’elle aura identifié tous ces éléments et retracé son parcours. La clarté apparaitra et elle sortira de la confusion qui l’empêche de développer un argumentaire.

Ensuite nous revenons à sa loyauté. Cela fait partie de la préparation de l’entretien.

Je lui demande et je vous invite à vous poser les questions suivantes pour identifier votre blocage ?

• Qu’est-ce que vous craignez comme réponse de sa part quand vous vous dites « je ne me sens pas légitime de demander à cette personne par loyauté » ?
• Qu’est-ce qu’elle pourrait vous dire qui va vous déstabiliser ?

Si il vous répond NON :

• Qu’est-ce que cela fait chez vous ?
• Que ressentez-vous ?
• Que dites-vous ?
• Êtes-vous encore capable de parler ? de poursuivre l’échange ?

Et dans ce cas-là, c’est le moment où il s’agit de rester connecté.e à son argumentaire et de rassurer sa part émotionnelle qui survient (la peur, la boule au ventre, les mains moites, le cœur qui cogne fort contre sa poitrine, le rouge qui monte aux joues, la déception, la colère, le désarroi, l’amertume, la frustration …).

Comment gérer ses émotions, allez-vous me demander ?

Et c’est ce que je vous accompagne à faire dans l’accompagnement MOBILITE.

C’est maintenant que vous allez introduire vos fourchettes, vos 3 niveaux et vous allez y rattacher vos éléments de marché, et vos éléments factuels afin de poursuivre le dialogue, l’échange, la discussion.

Cet argumentaire vous permet de rebondir afin d’ouvrir le dialogue et de comprendre ce qui bloque de son côté ?

1. Un budget non prévu donc à négocier ?
2. Sous combien de temps ?
3. Une méconnaissance de l’étendue de son périmètre et de ses missions,
4. Une méconnaissance des niveaux de rémunération des juristes sur le marché du travail ?
5. Des salaires plus bas à revaloriser dans l’équipe :
6. Ok donc que pouvez-vous obtenir pour vous sentir reconnue dans ce cas, si d’autres membres de l’équipe vont être priorisés ?
   1. • Une formation qui sera financée par le budget formation ?
      • La prise en charge de votre adhésion à une association de professionnels du droit ? La prise en charge des frais de déplacements, hôtel et repas ?

Je vous invite donc à poursuivre l’échange pour savoir si un budget est prévu, sous combien de temps, et s’il a besoin de temps pour y réfléchir, restez dans l’échange et le dialogue, rebondissez en proposant d’en discuter dans 15 jours ou dans 1 mois ou dans 3 mois.

Basez-vous sur les délais en interne.

Vous pouvez proposer cette phrase :

« On se fixe rendez-vous pour en discuter dans 15 jours ou dans 1 ou 3 mois, on prend une demi-heure. Cela me tient à cœur qu’on discute de ce sujet, de ma rémunération.

Et quel budget vous seriez prêt à allouer ? »

Et comme je vous l’indiquais ci-dessus, il y a toujours d’autres façons d’être valorisé.e si ce n’est pas par l’argent, la rémunération.

D’accord, premier point, c’est l’argent parce que vous avez des besoins à combler :

• besoin de reconnaissance,
• besoin de valorisation,
• besoins matériels en fonction de votre niveau de vie.

Bien entendu, nous avons des dépenses, et un niveau de vie, que l’on soit ou non parent …

Quand cela n’est vraiment pas possible, essayez d’obtenir quand même autre chose pour votre propre estime de vous-même : Cela vous démontrera et à votre cerveau également, cad votre système cognitif, que vous avez su mener votre négociation jusqu’à l’obtention d’une autre compensation : formation, adhésion à une association, participation à certains évènements professionnels, des avantages en nature : voiture, téléphone, PC portable.

Concernant le lien familial, la loyauté, le fait de se sentir redevable, cela est abordé en coaching individuel lors des divers accompagnements :

1. Mobilité
2. Orientation
3. Prise de poste
4. Coaching professionnel

Les épisodes de podcast :

• 16 relatif à votre loyauté
• et 20 relatif au syndrome de l’imposteur

vous guideront également.

  2. Est-ce que la fiche de poste mise à jour doit être annexée à la préparation de mon entretien annuel ?

Je vous invite à mettre à jour régulièrement votre fiche afin de consigner vos nouvelles missions, compétences, expertises, réalisations. Je préconise aux juristes que j’accompagne une périodicité semestrielle : tous les 6 mois.

Cela vous permet en parallèle de mettre à jour régulièrement votre CV, mettre à jour votre profil LinkedIn, cela est beaucoup plus facile.

Concrètement, une fois que vous avez mis à jour votre fiche de poste, vous pouvez mettre à jour votre CV, votre profil Linkedin, vos pitchs et présentations courts et longs. Voilà, c’est plus facile pour parler de vous. Il s’agit de votre personal branding, le marketing de soi.

La fiche de poste doit-elle être annexée à la préparation de l’entretien ?

Si celle-ci a pour objectif d’être reconnue par les RH, je vous conseille de l’introduire pendant l’entretien en demandant à votre manager de faire le nécessaire pour qu’elle soit mise à jour par avenant à votre contrat de travail, dans l’hypothèse où cette fiche de poste est annexée à votre contrat de travail. Elle doit donc faire partie du compte-rendu et/ou synthèse de l’entretien et de vos demandes.

Je préconise de l’introduire pendant l’entretien afin de dialoguer, c’est-à-dire communiquer clairement sur votre demande.

Si vous l’annexez à la préparation, votre demande est implicite et n’est pas étayée par vos arguments et une franche discussion, claire et transparente. Votre manager peut se sentir pris en défaut.

Privilégiez toujours la communication, même lorsque la communication n’est pas fluide avec votre manager. Cela sera toujours plus précis et fluide que par écrit interposé sans explication ni argumentaire.

Attention à ne pas donner à votre entretien une connotation négative ou tendue ou sur la défensive avant même qu’il ne commence. Cette connotation négative peut être induite par le fait de communiquer à votre interlocuteur un document sans en discuter ouvertement.

Votre interlocuteur pourrait l’interpréter de la mauvaise manière et se sentir sur la défensive comme si vous insinuez que « vous n’avez toujours pas reconnu que j’ai évolué et que cette augmentation et ce titre vont de pair normalement ».

Prenez le temps de l’échange afin de recueillir sa position et de comprendre si un budget est disponible ou non, et de pouvoir développer vos arguments basés sur des éléments factuels.

N’oubliez pas que les éléments que vous allez avancer peuvent lui servir à aller négocier un budget complémentaire pour vous augmenter !

L’entretien annuel n’est pas une fin en soi.

Je vais vous répéter ce que je vous ai dit dans le podcast 23, c’est le début de votre discussion, de votre négociation, celle-ci peut durer 15 jours, 1 mois, 3 mois, 6 mois ou 1 an.

L’obtention du budget ou la priorisation d’autres personnes peut-être l’un des freins, sans remettre en cause votre professionnalisme ni vos compétences.

Dans ce cas, et comme je vous le disais dans l’épisode 23, cherchez à obtenir autre chose, une compensation notamment par le biais des formations qui touchent à un autre budget, celui des formations.

En conclusion, privilégiez toujours la qualité de l’échange afin d’agir dans le respect d’une relation de confiance.

La confiance se construit sur le long terme, le respect se cultive au quotidien !

  3. Est-ce que vous conseillez de passer des entretiens pour négocier son salaire auprès de son entreprise actuelle ?

J’interprète la question dans le sens suivant :

Est-ce que je peux me servir d’informations sur mon niveau de rémunération recueillies pendant les entretiens que j’ai passé à l’extérieur ? et faire valoir ce niveau de salaire pendant l’entretien avec mon manager pour revaloriser mon salaire ?

Attention en jouant ce jeu, c’est à manier avec beaucoup de prudence.

Je préconise de toujours partir des données du marché et de les compléter par l’évolution du périmètre de votre poste.

Les éléments recueillis pendant les divers entretiens sur votre niveau de salaire et le niveau de salaire que ces autres employeurs proposent font bien entendu partie des données du marché. Ils vont vous servir à déterminer votre fourchette comprenant 3 niveaux. Mais ils sont insuffisants.

A cela, il est important de combiner :

• Les études de rémunération des cabinets,
• Les différents niveaux de rémunération repérés sur les annonces,
• Les différents niveaux de rémunération de vos homologues,
• Les éléments de votre fiche de poste. D’où l’importance de valider, à votre entrée en fonction, votre fiche de poste et de la faire évoluer au fur et à mesure des extensions de missions,
• Votre valeur intrinsèque : quelle est votre propre estimation de votre juste valeur ?

Et de comprendre quelle est la marge de manœuvre de votre manager : s’engage-t-il à obtenir un budget ? Sous combien de temps ? Peut-il proposer quelque chose d’autre en attendant : une formation sur le budget formation ?

J’attire votre attention sur le fait de ne pas mettre non plus en défaut l’entreprise dans laquelle vous travaillez, pour ne pas créer un conflit inutile dans votre négociation avant même que l’échange n’ait commencé et que vous ayez pu dérouler tout votre argumentaire.

Donc je vous déconseille d’arriver à l’entretien et de dire :

« Je veux une augmentation de 10.000 euros car dans telle entreprise il me propose 10.000 euros de plus. »

Commencez par :

« Un profil comme le mien sur le marché du travail au jour d’aujourd’hui est valorisé entre 75.000 euros et 90.000 euros. 

• Qu’en pensez-vous ?
• Connaissez-vous la valeur des juristes ayant mon profil sur le marché du travail sur les 18 derniers mois (et oui, cela bouge beaucoup depuis 18 mois !) ?»

Comme je vous le disais dans le podcast 23, prenez le temps d’exposer votre valeur sur le marché et de l’affiner pour amener la discussion à votre demande en 3 temps, selon les 3 niveaux de votre fourchette que vous aurez défini en amont.

C’est ce que nous préparons pendant l’accompagnement Mobilité : cet argumentaire en 3 niveaux, votre fourchette.

Gardez bien à l’esprit qu’il est important de garder des rapports harmonieux avec la personne en face de vous, celle avec qui vous êtes en train de négocier.

Vous avez le droit de ne pas être d’accord sur le fond, bien entendu, et mon propos n’est pas de vous en dissuader, en revanche il s’agit de gérer les émotions, le débordement émotionnel donc la colère, la déception, la frustration, l’impression de ne pas être reconnu.e à sa juste valeur, qu’il convient ici de gérer.

Votre interlocuteur n’a peut-être pas toutes les cartes en main, donc essayer de comprendre quelles sont les cartes qu’il peut jouer ?

Un dernier point : préparez-vous également à entendre une réponse forte si vous exposez ces propositions de salaire. Il peut vous dire « d’aller voir ailleurs », et ajoutez « que l’herbe n’est pas plus verte ailleurs. »  Votre interlocuteur peut être amené à avoir des réactions émotionnelles également.

C’est une expérience que j’ai moi-même vécue lorsque j’étais juriste junior. J’avais été chassée par des dépositaires luxembourgeois, donc le niveau de salaire était bien entendu bien supérieur. Et pourtant je n’avais aucune envie de quitter le service que j’avais participé à créer. J’ai donc fait valoir ces niveaux de rémunérations pour essayer d’obtenir une augmentation, sans construction d’un argumentaire basé sur un benchmark de plusieurs éléments de marché, pour en discuter habilement.

Je me suis vue répondre de la sorte et ne rien obtenir.

Par la suite, lorsque je me suis fait coacher, j’ai appris à analyser cette situation et mes erreurs pour construire un échange ouvert et construit sur divers éléments complémentaires qui m’ont permis de rebondir tout au long de mes entretiens.

Et cela m’a également permis d’apprendre à recueillir des informations de mon interlocuteur afin de connaitre l’étendue de son pouvoir de négociation au niveau des budgets et donc de déterminer s’il était le bon interlocuteur ou s’il devrait convaincre quelqu’un d’autre pour obtenir un budget. Et cela m’a servi à plusieurs reprises.

  4. Dans le cadre d’une renégociation, faut-il mentionner que l’on a une promesse d’embauche ailleurs au niveau de salaire que l’on souhaite et que l’on demande (sorte de chantage à la démission, en quelque sorte) ?

Comme je viens de le dire, je préconise toujours de conserver des rapports harmonieux avec votre interlocuteur.

Lorsque vous travaillez dans un secteur d’activité, le monde peut être petit.

Donc si vous faites cela dans votre entreprise, si vous vous jouez à ce jeu-là, que cela se sait dans l’autre entreprise qui vous a délivré votre promesse d’embauche et qui parie sur vous, et qu’un jour vous devenez responsable ou directeur juridique ou directrice juridique, cela peut vous poursuivre !

Donc soyez toujours éthique. Et garder des rapports harmonieux. Le réseau c’est important, la réputation est importante. Celle-ci peut vite être ternie.

Faites attention, c’est vraiment à manier avec prudence, car une carrière c’est long !

Il y a un cas où je préconise de l’utiliser si vous êtes sûr.e de vous : c’est si vous avez décidé de quitter votre entreprise actuelle si elle refuse de vous accorder cette augmentation ou revalorisation de salaire. Dans ce cas, vous êtes prêt.e à en assumer les conséquences par une mobilité externe. Il n’y a donc pas de sujets.

Cela nécessite de soigner dans ce cas-là, votre sémantique et de maitriser la manière de l’amener sur la table.

A partir du moment où vous êtes clair.e avec vous-même sur vos intentions, vous pouvez déclencher ce type d’entretien.

En revanche, si vous êtes frustré.e et que vous considérez que vous devriez gagner plus en vous basant uniquement sur cet argument de la promesse d’embauche, mais qu’au fond de vous, vous n’avez aucune intention de changer d’entreprise et d’accepter cette promesse d’embauche.

Alors je préconise de réunir des éléments de marché complémentaires afin de construire un argumentaire bien plus solide qui repose sur des éléments factuels et non seulement sur vos émotions qui vous submergent, afin de revenir au rationnel pour pouvoir convaincre !

Comme je le disais pour la question précédente, cette promesse d’embauche constitue un début de piste très sérieux.

A cela, il est important de combiner :

• Les études de rémunération des cabinets,
• Les différents niveaux de rémunération repérés sur les annonces,
• Les différents niveaux de rémunération de vos homologues,
• Les éléments de votre fiche de poste. D’où l’importance de valider, à votre entrée en fonction, votre fiche de poste et de la faire évoluer au fur et à mesure des extensions de missions,
• Votre valeur intrinsèque : quelle est votre propre estimation de votre juste valeur ?

D’accord, si vous avez suffisamment d’éléments factuels, vous avez une fiche de poste qui a évolué, vous avez différentes compétences, différentes expertises, vous avez une promesse d’embauche ailleurs, vous avez benchmarké les différentes études de rémunération et les différentes annonces correspondant à votre profil et votre niveau de responsabilité, alors oui vous pouvez dérouler votre argumentaire.

S’ils n’ont pas les moyens de vous augmenter parce qu’il y a d’autres considérations que vous ne connaissez peut-être pas, ou s’ils ne veulent tout simplement pas vous augmenter pour x raisons.

Cette décision leur appartient.

Alors oui, en fin de discussion, vous pouvez évoquer cette promesse d’embauche mais attention, dans ce cas-là il convient d’être prêt.e à envisager le fait de quitter votre entreprise ou d’accepter le flot d’émotions qui va vous submerger. Et peut-être aussi de poursuivre la négociation plusieurs mois afin de convaincre et d’influencer.

Sincèrement, quand je suis passée de juriste à responsable juridique, ce type de fonctionnement, je l’appréciais très, très, moyennement parce que cela ne démontrait pas une éthique, un courage et une autonomie très forte.

D’accord, je préférais que la personne vienne me poser noir sur blanc sa demande avec des éléments factuels à l’appui : le périmètre des missions, les compétences, les expertises qui ont évolué.

Quand et pourquoi cela a évolué. J’avais besoin que le contexte me soit posé, et j’avais besoin de vérifier que la personne avait bien mesuré l’ampleur ou non de l’évolution de son poste.

Et j’appréciais lorsque sa demande était combinée aux données du marché.

Pourquoi m’avez-vous demandé ?

• Car cela me permettait de me rendre compte qu’elle avait étayée sa recherche,
• Et cela me renseignait moi-même et m’obligeait à me confronter au marché du travail, et à revoir et repenser ma politique salariale dans mon équipe.

Enfin cela me permettait de me rendre compte lorsque nous n’avions pas correctement valorisé les compétences, les acquis d’expérience, les acquis des expertises, …

Notamment pour les personnes les plus discrètes à qui cela demandait un effort extrême de venir poser le sujet de leur rémunération sur la table.

Car souvent ces personnes pensent qu’en faisant très bien leur travail, en atteignant les objectifs, elle obtiendront forcément de la reconnaissance financière, comme les bonnes notes qui tombaient en classe lorsqu’elles avaient bien bossé leurs cours !

Cela n’est pas forcément le cas en entreprise, car ce ne sont pas les mêmes règles du jeu. Lorsqu’elles ne font pas savoir l’étendue de leurs responsabilités, de leurs missions, de leurs expertises, parfois cela reste inconnue des managers, et encore plus s’il n’existe pas de système de report et d’objectifs trimestriels précis !

Il s’agit ici du personal branding, le marketing de soi !

J’ai été dans cette posture en début de carrière également, lorsque j’étais juriste junior. Je ne connaissais que les règles de l’école. Je n’avais pas encore découvert ni même compris les règles à jouer en entreprise. En bonne élève, je travaillais, beaucoup, j’avais beaucoup de bons résultats, mais aucune revalorisation.

J’ai appris à mes dépends, en observant les autres notamment, ceux qui maitrisaient parfaitement le calendrier d’attribution des budgets annuels et l’art du personal branding, comment ils négociaient leur salaire sur des semaines et des semaines afin d’obtenir ce qu’ils s’étaient fixés au départ. Qu’est-ce qu’ils mettaient en avant ?

Avec mon côté idéaliste, je pensais que ceux qui avaient peu de résultats concrets étaient peu augmentés, et ceux qui avaient beaucoup de résultats l’étaient naturellement, sans demander, voire réclamer, car à l’époque je considérais que le fait d’entamer une discussion autour de la négociation de mon salaire était en fait réclamer quelque chose : question d’éducation et de conditionnement comme je l’ai évoqué dans le podcast 23.

J’ai finalement pris conscience que l’un n’empêchait pas l’autre, la question était de savoir comment se mettre en valeur et utiliser les éléments de marché à bon escient afin de construire un argumentaire convaincant et impactant.

Je pense que nous pouvons toujours trouver une solution ensemble et ce n’est pas en venant « menacer » de partir ailleurs parce que j’ai une promesse d’embauche.

Ce peut être mal interprété, d’accord.

Enfin, il y a le cas de la situation très conflictuelle. Dans ce cas-là, et si vous êtes prêt.e à partir ailleurs, chez cet autre employeur, vous pouvez vous servir de votre promesse si vous vous sentez capable de faire face au conflit qui risque de s’envenimer.

Dans cette situation, je préconise de prioriser les critères :

• Quitter un environnement conflictuel ?
• Prioriser une revalorisation de salaire ?
• Prioriser un CDI sans période d’essai ?
• …

C’est ce que nous faisons dans les accompagnements ORIENTATION et MOBILITE. Nous établissons la liste de vos critères prioritaires afin que vous soyez clair.e sur les options que vous avez envie de prendre.

En conclusion, votre stratégie repose sur 4 points :

1. Votre valeur sur le marché de l’emploi en benchmarkant les études de rémunérations des cabinets de recrutements,
2. Vous confrontez cette valeur aux valeurs affichées sur les offres d’emploi, recueillies pendant les entretiens d’embauche et sur les promesses d’embauches,
3. Vous ajustez cette valeur compte tenu des grilles salariales disponibles en interne ou des éléments recueillis en interne ou chez vos homologues,
4. Vous finalisez cette valorisation par les éléments nouveaux de votre fiche de poste mise à jour qui retracent l’évolution de votre périmètre, de vos missions, de vos expertises, de vos compétences …

Et j’aouterai un point bonus : Challengez-vous, en votre for intérieur, à combien vous estimez-vous compte tenu de tout ce que vous apportez à vos dossiers, à vos clients, à votre service, à votre entreprise … ?

Voilà vous être prêt.e à construire votre argumentaire. C’est ce que nous construisons ensemble dans l’accompagnement Mobilité pendant 4 mois, je vous accompagne à construire ces 4 argumentaires basés sur 3 niveaux  …

Si vous êtes intéressé.e, j’ouvre 3 places en novembre sur les 5 habituellement disponible, et oui, j’ai déjà une juriste et une directrice juridique qui ont réservé leur accompagnement individuel ! C’est ici pour prendre RDV pour votre entretien exploratoire offert …

Nous nous retrouvons la semaine prochaine pour le podcast 25, le troisième de cette série de 5 épisodes consacré à la réussite de votre négociation salariale.

Et la semaine prochaine nous traitons la question suivante :

Comment demander un salaire supérieur si je change de poste pour rejoindre une autre entreprise ?

Et bonus, je traiterai 2 questions complémentaires …

Bon week-end à tous, les juristes talentueuses et les juristes talentueux, prenez soin de vous !

Cynthia

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