Podcast 23 4 argumentaires pour obtenir une augmentation

Nous commençons notre série de 5 podcasts, par le podcast 23 qui complète le Podcast 1 que je vous invite à écouter ou réécouter !

Et voici la liste des 4 questions que nous allons aborder ensemble :

1. Quel argumentaire puis-je utiliser pour obtenir une augmentation afin d’arriver au niveau seuil du marché même si j’ai été augmenté les 2 dernières années de 2% puis 8% ? car je reste en-dessous des grilles des cabinets de recrutements.
2. Si un chasseur de tête nous approche avec une proposition, peut-on s’appuyer sur cette offre chiffrée pour déterminer sa propre valeur de marché : Cela constitue-t-il un élément pertinent pour déterminer sa propre valeur de marché ?
3. Est-ce que les études de rémunération des cabinets de recrutement peuvent servir de justification pour demander une augmentation ?
4. Comment se renseigner et trouver des informations en interne sur la politique salariale lorsqu’il n’existe pas de grilles salariales ?

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1. Quel argumentaire puis-je utiliser pour obtenir une augmentation afin d’arriver au niveau seuil du marché même si j’ai été augmenté les 2 dernières années de 2% puis 8% ? car je reste en-dessous des grilles des cabinets de recrutements.

Je vous situe le contexte. Cette personne est juriste et sa fiche de poste a évolué. Depuis l’année dernière, elle manage des stagiaires et des alternants, sans avoir le titre de responsable juridique ni de revalorisation salariale.

Elle a une N+1 qui est responsable juridique et une N+2 qui est une directrice juridique.

Son expertise est plutôt reconnue lors des entretiens annuels qui se passent très bien selon son ressenti.

Elle estime être sous-payée compte tenu du benchmarking de différentes études des cabinets de recrutement sorties dernièrement en 2022. Il lui manque 10 000 euros pour arriver à la fourchette basse de son profil avec son niveau d’expérience en qualité de juriste d’entreprise.

Sa problématique et sa peur se situent aussi à un autre niveau. Elle a été augmentée les 2 dernières années de 2% puis 8%. Et sa question et sa crainte est que sa direction se serve de cet argument, qu’elle lui rappelle ces 2 dernières augmentations pour refuser d’accéder à sa demande.

Elle a besoin de savoir quel argumentaire développé pour faire face à ce potentiel argumentaire de refus. Je dis bien « potentiel » et vous allez comprendre par la suite pourquoi. Et c’est l’un des plus grands freins que vous rencontrez lorsque vous négociez pour vous-même votre salaire, et je l’ai également vécu lorsque j’étais juriste. Et c’est bien naturel. Votre cerveau vous protège.

C’est l’un des mécanisme cognitif ou biais cognitif qui est présent chez chacun d’entre nous. Il suffit juste de le reconnaitre et de le hacker ! (Facile à dire bien sûr ! Et pour la mise en œuvre cela demande de la pratique tout simplement !)

Et je vous guide tout au long de l’accompagnement MOBILITE pour justement hacker ces pensées qui vous bloquent !

1er point : il convient de distinguer ce qui est dans votre zone d’impact et ce qui est dans votre zone de non-impact.

Ici, il y a 2 éléments qui sont dans sa zone de non-impact :

VOTRE ZONE DE NON IMPACT :

1. c’est le budget disponible pour sa direction qui peut être alloué à son augmentation :

• Est-ce qu’il y en a un ?
• De combien sera-t-il ?

2. Et leur prise de décision : Admettons qu’ils ont le budget, la décision leur revient. Le seul impact est de les influencer et d’argumenter, mais la décision finale leur revient et l’argumentaire qu’ils dérouleront pour accepter ou refuser leur appartient également.

Vous n’êtes pas dans la tête de vos managers, vous ne pouvez pas connaître tous les éléments de contexte liés au budget alloué et voté, leur marge de manœuvre auprès des décisionnaires et des financiers, leur pouvoir d’influence, les choix et décisions qu’ils doivent prendre entre les différents membres de l’équipe.

D’où le fait de choisir votre propre combat qui se trouve dans votre zone d’impact en vous concentrant et en vous appuyant sur ce qui est à votre disposition dans votre zone d’impact à vous : les éléments factuels qui justifient votre demande et l’argumentent.

VOTRE ZONE D’IMPACT

En l’occurrence il y en a 2 qui sont très clairs ici dans cette situation. Ces 2 éléments très clairs vont lui servir à construire son argumentaire.

2ème point : les 2 éléments pour construire son argumentaire

1. Il lui manque 10 000 euros annuels pour atteindre la fourchette basse des grilles de salaires des cabinets de recrutements spécialistes des professions juridiques, à son niveau d’expérience pour son profil.

Je vous invite sur ce point à ramener ce chiffre à un pourcentage de votre salaire actuel afin de pouvoir discuter de manière chiffrée et factuelle avec votre manager ou les RH ou la direction ou les financiers.

Vous démontrez le fait que vous avez effectué vos recherches et que vous maîtriser totalement votre sujet.

Vous démontrez le fait que vous êtes à l’aise pour en parler et pour parler chiffre.

Cela mérite de combattre l’un des clichés envers les juristes qui perdure encore dans certaines entreprises : ils ne savent pas manier les chiffres ?.

Il arrive assez fréquemment que des personnes que j’accompagne ne se soit jamais autorisée à avancer un chiffre ou un pourcentage en laissant la responsabilité et le pouvoir à leur interlocuteur de déterminer le montant qui les satisferait et répondrait à leur expériences et compétences.

Cela relève souvent de blocages et principes liés à l’éducation, les conditionnements de l’enfance ou de l’adolescence qui inculquent le fait qu’il ne faut pas réclamer, qu’il ne faut jamais demander car ensuite nous sommes redevables, que c’est être déloyal.e car nous insinuons que la direction ne nous paie pas à la hauteur de ce que nous valons ou nous insinuons qu’elle profite de nos compétences.

Attention encore une fois, ce que pense votre interlocuteur relève de votre zone de non-impact, peut-être que lui ne pense pas cela du tout.

Peut-être qu’il n’a tout simplement pas de budget, ou qu’il doit prioriser quelqu’un d’autre dans l’équipe, et peut-être qu’au fond de lui il reconnaît votre valeur mais malheureusement il n’a pas obtenu de budget à ce jour. Il peut s’engager à négocier un budget pour l’année qui suit…

Vos croyances, vos interprétations et vos idées-reçues ne sont pas nécessairement celles de votre interlocuteur.

Restons sur votre zone d’impact, et vos éléments factuels pour contrer votre mental qui essaie de vous protéger !

Cette juriste sait que la fourchette seuil de sa valeur sur le marché du travail nécessite 10 000 euros annuels complémentaires. Elle peut donc commencer son argumentaire par :

« Sur le marché du travail, les cabinets de recrutements estiment a minimum x euros un profil comme le mien. Les 2 dernières augmentations ne m’ont toujours pas permis d’atteindre ce seuil puisqu’actuellement ma rémunération annuelle est de x euros. C’est vraiment l’objectif que j’aimerais que nous arrivions à atteindre ensemble dans l’année qui vient ou dans les 6 mois ou dans les 3 mois qui viennent ? 

Qu’en pensez-vous ? Avez-vous un budget ? ».

2. Cette personne connait l’évolution du périmètre de son poste : Elle a pris la charge du management des stagiaires et des alternants.

Dans ce cas, je vous invite à décrire ce que cette responsabilité, cette évolution de périmètre et de missions, représente en termes d’actions quotidiennes, hebdomadaires, mensuelles, trimestrielles et semestrielles pour vous d’une part,

Et d’autre part, ce que cela va apporter à l’entreprise et à votre service s’il s’agit de constituer un vivier de potentiels salariés pour l’avenir, notamment le gain de temps et d’énergie à les former lors de leur passage en CDI ou CDD s’ils connaissent déjà les rouages de l’organisation, les dossiers, les outils, les process, les moyens de communication et les interlocuteurs.

Cette juriste sait que son périmètre a évolué et elle est capable de dérouler un argumentaire fondé sur les actions à mener et les résultats que cela permet d’obtenir en termes de gain de temps pour les recrutements futurs et l’onboarding de ces nouveaux salariés. Elle peut donc poursuivre son argumentaire par :

« Compte tenu de ma prise en charge des stagiaires et des alternants, chaque jour je réponds à leurs questions  sur les dossiers, chaque semaine je fais un bilan individuel et un autre collectif sur les dossiers en cours, chaque mois nous revoyons ensemble un process et les modes de communication et les interlocuteurs rencontrés, chaque trimestre nous faisons le point sur l’atteinte des objectifs du trimestre précédent et nous fixons les suivants et chaque semestre nous célébrons les compétences acquises, les relations nouées, les modes de communication développés, les dossiers et les process qui ont fait progresser l’équipe.

Ainsi ces futurs salariés connaissent les dossiers et les process, ils ont pu participer à l’amélioration de ces process et ils connaissent le type de management que nous pratiquons et les divers interlocuteurs : du management collaboratif.

Lorsque ces personnes passeront en CDD ou en CDI, elles seront tout de suite opérationnelles.

C’est un gain de temps et d’énergie pour toute l’entreprise, et une économie financière compte tenu du fait que nous aurons 95% de succès dans nos futurs recrutements.

C’est pourquoi je souhaite voir revaloriser mon salaire de 10.000 euros compte tenu de la valeur d’un profil comme le mien sur le marché comme je vous l’indiquais précédemment ! 

C’est vraiment l’objectif que j’aimerais que nous arrivions à atteindre ensemble dans l’année qui vient ou dans les 6 mois ou dans les 3 mois qui viennent ? 

Qu’en pensez-vous ? Où en êtes-vous du budget ? ».

3eme point bonus.

Je préconise de rapprocher ces données de la grille salariale de votre entreprise afin d’ajuster les montants annoncés par les cabinets de recrutements dans leurs études.

GRILLE SALARIALE EN INTERNE

En l’occurrence, la personne n’a pas cette grille à disposition. Dans ce cas, je vous invite à vous procurer votre convention collective dont dépend votre entreprise. Le numéro IDCC doit figurer sur votre bulletin de salaire pour vous la procurer.

Si votre entreprise ne dépend d’aucune convention collective et qu’elle ne fait partie d’aucune des organisations patronales signataires, je vous invite à vous rapprocher de votre direction, de vos collègues, de vos homologues, du CSE ou vos représentants du personnel, les personnes en poste depuis de nombreuses années, les personnes qui annoncent obtenir des augmentations régulières (parfois il y en a, ce qui nous rebutent très souvent, sensation d’être inférieur.e ou juste un manque de connexion avec ces personnes, donc cela va vous demander un effort peut-être d’échanger avec elles, mais c’est pour atteindre votre objectif !) pour discuter, pour connaitre la politique interne, puisque seul le code du travail s’applique dans ce cas-là, et lui ne fixe pas de grille malheureusement.

En conclusion, avec l’étude du ou des cabinets de recrutements, avec la fiche de poste initial et la fiche de poste actuel, avec la grille salariale interne à l’entreprise ou les éléments propres à la politique salariale en interne, cette personne peut construire son argumentaire pour oser demander 10 000 euros d’augmentation annuelle.

Dans cette discussion, cette personne doit se préparer à poursuivre un échange peut être sur plusieurs mois, le temps de convaincre et/ou de laisser le temps aux managers de négocier de leur côté un budget pour l’obtenir dans quelques mois ou dans une année.

Et c’est à ce moment-là qu’il est important d’observer ses émotions et d’apprendre à les accepter, c’est-à-dire les traverser afin de rester dans la discussion et l’échange sans se faire happer par de la déception, de la colère, de la honte, du dégout, de l’amertume, de la frustration, du découragement, du désespoir, un sentiment d’irrespect, un manque de confiance, le syndrome de l’imposteur, ou le syndrome de la bonne élève …

Ces émotions sont naturelles, bien entendu. Elles sont votre guide, votre GPS qui vous indiquent qu’il y a un malaise et donc que quelque chose nécessite d’être ajusté.

Il s’agit juste de les vivre, de les laisser passer tout en ayant en tête son objectif final et les diverses actions à poser les jours suivants, les semaines suivantes et les mois suivants.

Ces émotions je vous aide à apprendre à les reconnaitre et les traverser, tout au long du programme MOBILITE et ORIENTATION (bilan de compétences calibré pour les juristes, les responsables et les direct.rice.eurs juridiques), mais également plus spécifiquement dans le programme COACHING PROFESSIONNEL car nous consacrons 1 mois entier à votre intelligence émotionnelle pour ne plus subir vos débordements émotionnels jusqu’à remettre en cause votre réputation professionnelle mais vous en servir comme un GPS pour procéder aux ajustements qui vous permettront de retrouver un équilibre émotionnel et une stabilité.

  2. Si un chasseur de tête nous approche avec une proposition, peut-on s’appuyer sur cette offre   chiffrée pour déterminer sa propre valeur de marché : Cela constitue-t-il un élément pertinent pour déterminer sa propre valeur de marché ?

Lorsque vous êtes approché par des consultants, des recruteurs ou des chasseurs de têtes, leur offre vous donne déjà une notion de combien vous valez sur le marché, plus exactement de combien eux vous estime valoir sur le marché, compte tenu de votre profil d’un côté et du budget alloué par leur client pour ce recrutement sur le marché actuel de l’autre côté.

Cela vous aide à vous estimer, vous valoriser car parfois nous ne nous rendons même pas compte de notre propre valeur.

En effet, lorsque l’on a la tête sous l’eau et qu’on ne fait que travailler, parfois on va être approché, ce qu’on appelle, dans le jargon, « être chassé » et dans ce cas-là, cela nous donne une idée de notre propre valeur. Ce qui a été mon cas à une époque.

En revanche, c’est juste un élément parmi d’autres, cette valeur peut ne pas vous convenir. Cette valeur peut ne pas révéler votre juste valeur sur le marché.

Vous pouvez vous évaluez plus ou moins proche de cette valeur.

Dans tous les cas, c’est une indication forte.

Je vous invite donc systématiquement à vous challenger quand même.

• Est-ce que cette rémunération, vous, vous la considérez-vous correspondre à 100 % ?
• Avez-vous d’autres éléments pour confronter cette valeur donnée par ce recruteur, ce cabinet de recrutement, ce chasseur de tête ?

Vous êtes le seul décideur pour vous-même, le seul à vous connaître et à connaître la globalité de votre parcours, de vos compétences, de vos expertises, de vos réalisations, de vos réussites, de vos projets …, je vous invite donc à challenger cette indication avec vous-même.

De plus, je vous invite à rapprocher cet élément chiffré des autres éléments chiffrés sur le marché du travail diffusés par les cabinets de recrutements, l’AFJE, l’AFFJ, en interne dans votre entreprise, chez vos homologues et collègues …

Dans tous les cas, cela vous donne déjà une piste d’évaluation.

  3. Est-ce que les études de rémunération des cabinets de recrutement peuvent servir de justification pour demander une augmentation ?

Les études de rémunérations des cabinets de recrutements classent par zones géographiques et secteurs d’activités les niveaux de rémunération.

C’est l’une de vos premières sources d’informations qui est à votre disposition. Cela afin de fixer votre valeur de manière extrinsèque. Vous pouvez donc vous en servir lorsque vous préparer votre demande d’augmentation, de revalorisation salariale.

Je vous invite à rapprocher ces éléments de marché, des niveaux de rémunération proposés dans les offres d’emploi publiées par les entreprises ou les job boards.

Cela vous aide à vous estimer, vous valoriser car parfois nous ne nous rendons même pas compte de notre propre valeur lorsque nous sommes déconnectés de la réalité du marché de l’emploi, si nous sommes en poste depuis de nombreuses années et que nous n’avons pas de moyens de comparaison, de benchmark.

En revanche, c’est juste un élément parmi d’autres, cette valeur peut ne pas vous convenir. Cette valeur peut ne pas révéler votre juste valeur sur le marché.

Vous pouvez vous évaluez plus ou moins proche de cette valeur.

Dans tous les cas c’est une indication très forte, une indication de base à recueillir.

Je vous invite donc systématiquement à vous challenger quand même selon la méthode exposée à la question précédente :

• Est-ce que cette rémunération, vous, vous la considérez VOUS correspondre à 100 % ?
• Avez-vous d’autres éléments pour confronter cette valeur donnée par ce cabinet de recrutement ? une grille salariale interne ?

Vous êtes le seul.e décideur pour vous-même, le seul.e à vous connaître et à connaître la globalité de votre parcours, de vos compétences, de vos expertises, de vos réalisations, de vos réussites, de vos projets … Je vous invite donc à challenger cette indication avec vous-même.

De plus, je vous invite à rapprocher cet élément chiffré des autres éléments chiffrés sur le marché du travail diffusés par les autres cabinets de recrutements, l’AFJE, l’AFFJ, en interne dans votre entreprise, chez vos homologues et collègues …

Dans tous les cas, cela vous donne déjà une piste d’évaluation forte.

Ensuite, pendant l’entretien, vous déroulerez un argumentaire qui commencera par votre fourchette hausse qui sera basée sur la valeur d’un profil tel que le vôtre sur le marché du travail.

Cette valeur sera le résultat de votre benchmarking entre plusieurs études de rémunérations. Je vous invite donc à ne pas citer le cabinet si c’est le sens de votre question, en restant sur la notion de « valeur d’un profil tel que le mien sur le marché de l’emploi des juristes, responsables juridiques, direct.rice.eur juridique actuellement ».

SI l’on vous demande sur quelles études de rémunération vous vous êtes basé.e, bien sûr vous pouvez leur indiquer les cabinets et les dates des études, cela vous permet de poursuivre le dialogue et l’échange et de dérouler votre argumentaire de manière plus fluide et facile, vous démontrez également votre rigueur et votre précision.

Et votre interlocuteur vous démontre dans ce cas son intérêt pour l’information et son écoute à l’encontre de votre demande.

  4. Comment se renseigner et trouver des informations en interne sur la politique salariale lorsqu’il n’existe pas de grilles salariales ?

Si votre entreprise ne dépend d’aucune convention collective et qu’elle ne fait partie d’aucune des organisations patronales signataires, je vous invite à vous rapprocher de votre direction, de vos collègues, de vos homologues, du CSE ou vos représentants du personnel, les personnes en poste depuis de nombreuses années, les personnes qui indiquent obtenir des augmentations régulières (parfois il y en a, ce qui nous rebutent très souvent, donc cela va vous demander un effort, le fait de dépasser peut-être votre manque de connexion avec cette personne, mais c’est pour atteindre votre objectif !) pour discuter, pour connaître la politique interne, puisque seul le code du travail s’applique dans ce cas-là, et le code du travail ne fixe pas de grille malheureusement.

Une autre piste : Est-ce que vous avez des clients, des fournisseurs, des concurrents qui auraient à peu près la même taille que vous ?

Si votre réponse est positive, je vous invite à vous rapprocher de certains juristes, responsables juridiques ou direct.rice.eurs juridiques qui sont vos homologues chez eux ?

Vous pouvez passer de manière discrète par Linkedin dans ce cas-là, vous essayez de les contacter par messagerie privée, ou par l’intermédiaire de groupes que vous auriez en commun, et vous proposer 10 minutes d’échanges téléphonique afin de discuter de carrière juridique et de parcours professionnel. C’est un sujet neutre qui ne vous met pas en situation de conflits d’intérêts.

Une dernière piste : ce sont les évènements des associations de professionnels qui vous permettront, par l’intermédiaire de votre réseau, d’obtenir des informations sur les rémunérations pratiquées chez vos homologues.

Je vous invite à retraiter ces informations avec les informations transmises par les cabinets de recrutements dans leurs études par secteurs d’activités et zones géographiques afin d’ajuster les montants avancés lors de vos discussions au sein de ces associations de professionnels du droit.

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En conclusion, vos 4 argumentaires reposent donc sur :

1. Votre valeur sur le marché de l’emploi en benchmarkant les études de rémunérations des cabinets de recrutements,
2. Vous confrontez cette valeur aux valeurs affichées sur les offres d’emploi que vous trouvez sur les job boards, Linkedin étant à ce jour l’un des plus utilisés,
3. Vous ajustez cette valeur compte tenu des grilles salariales disponibles en interne ou des éléments recueillis en interne ou chez vos homologues,
4. Vous finalisez cette valorisation par les éléments nouveaux de votre fiche de poste mise à jour qui retracent l’évolution de votre périmètre, de vos missions, de vos expertises, de vos compétences …

Et j’ajouterai un point bonus : Challengez-vous, en votre for intérieur, à combien vous estimez-vous compte tenu de tout ce que vous apportez à vos dossiers, à vos clients, à votre service, à votre entreprise … ?

Voilà vous être prêt.e à construire votre argumentaire. C’est ce que nous construisons ensemble dans l’accompagnement Mobilité pendant 4 mois, je vous accompagne à construire ces 4 argumentaires basés sur 3 niveaux  …

Si vous êtes intéressé.e, j’ouvre 3 places en novembre sur les 5 habituellement disponible, et oui, j’ai déjà une juriste et une directrice juridique qui ont réservé leur accompagnement individuel ! C’est ici pour prendre RDV pour votre entretien exploratoire offert …

Nous nous retrouvons la semaine prochaine pour le podcast 24, le second de cette série de 5 épisodes consacré à la réussite de votre négociation salariale. Nous traitons la question suivante :

Comment négocier mon salaire avec mon manager dès lors qu’il y a de l’affect ?

Et en bonus, je traiterai 3 questions complémentaires …

Bon week-end à tous, les juristes talentueuses et les juristes talentueux, prenez soin de vous !

Cynthia

PS : Je vous invite à compléter ce podcast par celui que j’ai donné dans TOUT DROIT TOUT SIMPLE …

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